Procházet životem s emocemi dává člověku příležitost prožít jedinečný pocit, jaké to je, být naživu, cítit, milovat a nenávidět, prostě žít. Bez těchto emocí by byl život nudný. Jsou kořením našeho života.

Víme, že celý náš vývoj, růst a poznání je úzce spojeno s emocemi a tyto jsou v našich životech nevyhnutelné. Takže základ rozvoje emočních kompetencí leží v tom, jak je používáme a v co je proměňujeme.

Neučíme emoce  potlačit či vytěsnit , ani je přikrýt pláštíkem pozitivního myšlení. Účastnící těchto seminářů se učí emoce cítit, pochopit a proměnit, což jim pomáhá překonat hranice, jichž jsou si vědomi a záměrně pracovat na tom, co je omezuje a tím dosáhnout životní moudrosti v řešení každodenního života (ať již pracovního či osobního).

Emoce, pokud se jimi zabýváme, snažíme se je pochopit a proměnit, přispívají k našemu osobnostnímu růstu, vyspělosti a moudrosti. A to jak emoce libé, šťastné a příjemné, které obvykle člověka nikam moc nepohánějí, tak emoce nelibé bolestné, které nás pohání vpřed, za předpokladu, že se rozhodneme je proměnit v sebepoznání a porozumění životu, namísto toho, abychom je pouze potlačili či protrpěli.

Emoční inteligence, spočívající v pochopení a proměně emocí a rozvoji, růstu osobnosti, ve styku s lidmi neznamená pouze „být milý, hodný, laskavý…“  V jistých momentech se její uplatnění naopak projeví jako schopnost definitivně „nebýt milý“, například jako schopnost bez obalu někomu  naservírovat nepříjemnou, ale závažnou skutečnost, kterou si odmítá přiznat.

Rozvoj emočních kompetencí a osobní dynamiky také neznamená bezbřehou upřímnost, detailní svěřování se na potkání, nutkání „vybalit všechno“. Jde spíš o sebemanažering, (řízení sebe sama), o zvládání vlastních pocitů (ne potlačení), které je potřeba vhodně a efektivně usměrnit ve smyslu spolupráce s ostatními členy skupiny k dosažení společného cíle.

Emoční kompetence jsou to, co zlepšuje náš osobní, vztahový a pracovní výkon a co nám hlavně pomáhá dosáhnout celkového zvýšení kvality života. Emoční inteligence souvisí s naším potenciálem učit se praktické emoční kompetence, s rozvíjením emoční gramotnosti nezbytné pro kvalitu života, životní spokojenost a celkový pocit štěstí. Praktické emoční dovednosti zahrnují rozvoj následujícího: já/sociální/vztahové sebeuvědomění a já/sociální/vztahové řízení.

Poznání a trénink emočních kompetencí pro vás může mít zvlášť obrovský přínos, pokud na následující otázky odpovíte „ne“, „nevím“, „možná“, „snad“. Pokud Vaše odpovědi u všech otázek představují jednoznačné „ano“, vaše emoční kompetence jsou na špičkové úrovni.

Analýzou potřeb jednotlivých pozic zaměstnanců, lze stanovit nejdůležitější emoční kompetence pro danou pozici a emoční trénink zaměřit právě na rozvoj těchto kompetencí s cílem zvýšit adaptabilitu a konkurenceschopnost zaměstnanců a zároveň zvýšit efektivnost jejich práce.

Projekty lze na základě analýzy doplnit o další výukové programy. Do projektů jsou vybírány soft skills pokrývající konkrétní potřeby daných společností.

Následujících 17 případových studii prokazuje jak účinná je EQ v jakékoli pracovní organizaci. Založeno na datech z rozmanitých zdrojů, může být hodnotným nástrojem pro pracovníky HR a manažery, kteří potřebují změny v jejich vlastních organizacích.

1. V národní pojišťovací společnosti, pojišťovací poradci, kteří byli slabí v emočních kompetencích, jako je sebevědomí, iniciativa a empatie, dosahovali průměrných ročních obratů 54 000 dolarů. Ti, kteří naopak byli silní alespoň v 5-ti z 8 základních emočních kompetencí, dosahovali ročních obratů 114 000 dolarů. (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)
2. Skupina finančních poradců v American Express, která absolvovala trénink EQ byla srovnávána se skupinou, která tréninkem neprošla. V průběhu roku skupina s tréninkem navýšila svůj výsledek o 18,1 % ve srovnání s druhou, která dosáhla pouze 16,2 % navýšení.
3. Optimizmus je další emoční kompetence vedoucí ke zvýšení celkové produktivity. Noví pojišťovací poradci ve společnosti Met Life, kteří v EQ vykazovali vysoké skóre optimizmu, dosáhli v prodeji životního pojištění o 37 % lepších výsledků v prvních dvou letech, než jejich pesimističtí kolegové. (Seligman, 1990).
4. Analýza více než 300 vrcholových řídicích pracovníků z 15 globálních společností ukázala, že vysoké skóre v šesti emočních kompetencích významně odlišuje „hvězdy“ od průměru. (Spencer,L.M.,Jr.,1997)
5. V pracovních pozicích průměrně náročných (prodavač, technik, mechanik) zaměstnanci dosahující nejvyššího skóre v EQ jsou 12 krát produktivnější než ti na spodní hranici a o 85% produktivnější než zaměstnanci s průměrným skóre. V náročnějších profesích (pojišťovací poradce, management) jedinci s vrcholovým skóre v EQ jsou o 127% produktivnější oproti těm s průměrným skóre. (Hunter, Schmidt a Judiesch, 1990) Kompetenční výzkum ve více než 200 světových organizací prokázal, že 1/3 rozdílu ve výkonnosti je způsobená technickými a soft dovednostmi a 2/3 připadají na EQ. Dokonce u top lídrů jsou až 4/5 úspěchu závislé na EQ. (Goleman,1998)
6. Velmi úspěšní vymahači jedné velké vymáhací agentury v průběhu třech měsíců překračovali plánované cíle a dosahovali plnění na 163 %. Tato skupina byla srovnávána se skupinou vymahačů, kteří plnili na 80 % (byly o 20 % pod plánem za stejné období). Nejúspěšnější vymahači signifikantně vysoce skórovali v emočních kompetencích EQ jakými byly především sebeaktualizace, nezávislost a optimizmus. (Bachman et al.,2000)
7. Společnost US Air Force používá měření EQ-I při výběru nováčků a zjistila, že vysoce úspěšní nováčci mají signifikantně vysoké skóre v následujících emočních kompetencích: asertivita, empatie, štěstí a emoční sebeuvědomění. Air Force také zjistila, že používáním emoční inteligence k výběru nováčku vzrostla schopnost předpovědět, kdo bude úspěšným rekrutem téměř trojnásobně. Okamžitým užitkem byla úspora 3 miliónů dolarů ročně.
8. Zkušení partneři multinárodní konzultační společnosti byli hodnoceni v EQ kompetencích s následujícím výsledkem. Partneři, kteří dosahovali skóre od průměru výše v devíti nebo více kompetencích, přinesli společnosti o 1.2 milionů dolarů vyšší zisk než ostatní. (Boyatzis,1999)
9. Ve společnosti L´Oreal byly sledování prodejci, kteří byly vybrání na základě EQ kompetencí ve srovnání s těmi, kteří prošli starým standardním výběrovým řízením ve společnosti. Ve výsledku první skupina statisticky signifikantně dosahovala vyšších prodejních výsledků. V jednoročním srovnání výsledků, prodejci vybrání na základě EQ měli vyšší prodejní zisk o 91 370 dolarů, což přineslo celkový čistý výnos 2 558 360 dolarů. Prodejci vybrání na základě emočních kompetencí také vykazovali o 63% menší fluktuaci po nástupu do společnosti než ti, kteří byli vybráni obvyklým způsobem. (Spencer&Spencer,1993, Spenc er, McClelland&Kelner,1997)
10. Velká společnost vyrábějící nápoje používala standardní nástroje pro výběr ředitelů divizí. V průběhu dvou let muselo odejít 50% těchto ředitelů z důvodu nedostatečného výkonu. Když společnost započala vybírat na základě emočních kompetencí, jako iniciativa a osobní zodpovědnost, sebevědomí a leadership, odešlo pouze 6% v průběhu dvou let. Navíc 87% vedoucích pracovníků vybraní na základě EQ, se umístilo v první třetině žebříčku úspěšnosti. (McClelland, 1999)
11. Výzkum provedený Centrem pro kreativní leadership potvrdil, že prvotní příčina pracovního „vykolejení“ vedoucích pracovníků spočívá v nedostatečných emočních kompetencích. S nízkou EQ prokazovali slabou schopnost řídit změny, nebyli schopni pracovat efektivně v týmu a vykazovali velmi slabé interpersonální vztahy.
12. Ve výrobním závodě po tréninku supervizorů v emočních kompetencích jakými byli zlepšení naslouchání a převzetí zodpovědnosti za samostatné řešení problémů, se snížili prostoje o 50%, formální stížnosti klesly z průměrných 15 ročně na 3 a výrobní závod zvýšil produktivitu o 250 000 dolarů. (Pesuric & Byham, 1966). V jiném výrobním závodě, kde supervizoři obdrželi podobný trénink, vzrostla produktivita o 17 %. Této produktivity nedosáhla kontrolní skupina, kde supervizoři tímto tréninkem neprošli. (Porras & Anderson, 1981).
13. Klíčová emoční kompetence: sebe-vnímání a sebe-regulace, statisticky významně korelovala s vysokým výkonem u stovek manažerů z 12 rozdílných organizací. (Boyatzis, 1982)
14. Další emoční kompetence: schopnost vyrovnávat se se stresem, korelovala s úspěchem u obchodních manažerů v maloobchodní síti. Nejúspěšnější manažeři byli ti, kteří se uměli nejlépe vyrovnat se stresem. Úspěch byl měřen celkovým profitem a poměrem investice do jednotlivých zaměstnanců a jejich prodejním výsledkem. (Lusch & Serpkeuci, 1990).
15. Studie 130 vedoucích pracovníků ukázala, že to, jak dobře lidé umí řídit vlastní emoce, determinuje to, jak ostatní lidé kolem nich jsou ochotni s nimi komunikovat a spolupracovat. (Walter V. Clarke Associates, 1997)
16. Výzkum mezi pracovníky pojišťovací společnosti a prodejci IT ukázal, že ti, kteří měli dobré dovednosti v oblasti emoční inteligence, měli o 90 % větší šanci dokončit zaškolení a zdvojnásobit své provize z prodeje.   (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)
17. 515 senior vedoucích pracovníků bylo hodnocenou firmou Egon Zehnder International. Ti, kteří vykazovali primárně vysokou EQ byli úspěšnější ve své práci než ti, kteří měli silné jiné relevantní dovednosti a zkušenosti včetně vysokého IQ. Jinými slovy, emoční inteligence je lepším predátorem úspěchu než ostatní relevantní zkušenosti či IQ. Studie zahrnovala vedoucí pracovníky v Latinské Americe, Německu a Japonsku a výsledky byly identické ve všech třech kulturách.