Emoční inteligence

Emoční inteligence, spočívající v pochopení a proměně emocí a rozvoji, růstu osobnosti, ve styku s lidmi neznamená pouze „být milý, hodný, laskavý…“  Spočívá v tom, naučit se být sám sebou, přijmout plně sebe, život i minulost, spokojit se vnitřně sám se sebou a nic nepostrádat.

Proč emoční inteligence?

Snižuje
hladinu stresu

Významně zvyšuje
výkon týmu

Zefektivňuje
rozhodování

Zvyšuje pocit osobní radosti a spokojenosti, snižuje fluktuaci

Podporuje samostatnost, kreativitu a osobní zodpovědnost

Projasňuje
komunikaci

Emoční inteligence
závisí na emočních kompetencích

  • Emoční kompetence zlepšují náš osobní, vztahový a pracovní výkon a pomáhají nám dosáhnout celkového zvýšení kvality života.
  • Emoční inteligence souvisí s naším potenciálem učit se praktické emoční kompetence, s rozvíjením emoční gramotnosti nezbytné pro kvalitu života, životní spokojenost a celkový pocit štěstí.
  • Praktické emoční dovednosti zahrnují rozvoj osobních kompetencí: já/sociální/vztahové sebeuvědomění a vztahových kompetencí: já/sociální/vztahové řízení.

Osobní emoční kompetence:

Sebeuvědomění

  • Emoční sebeuvědomění

    Lidé, kteří mají toto emoční sebeuvědomění v každém okamžiku svého života, vědí, jakou emoci prožívají. Rozpoznávají souvislosti mezi vlastním myšlením a cítěním a jsou si plně vědomi toho, jaká přesvědčení, hodnoty a cíle je ovlivňují.
  • Přesné sebezhodnocení/sebeocenění

    Tuto kompetenci mají lidé, kteří přesně vidí sami sebe, jsou si vědomi svých silných stránek a zároveň si uvědomují své slabé stránky a omezení. Jsou otevřeni dalšímu rozvoji a růstu učením se z vlastních chyb a zkušeností, jsou introspektivní a otevření konstruktivnímu feedbacku a novým možnostem.
  • Sebevědomí/sebeúcta

    Tato kompetence se projevuje u lidí dostatečnou sebejistotou a sebevědomím a tito lidé znají svoji hodnotu. Prezentují sebe a svoje názory autenticky a silně. Jsou schopni dělat zodpovědná rozhodnutí s odpovídající akcí. Jsou otevření a plně respektující k ostatním názorům, dokonce i k těm, které jsou protichůdné k jejich.

Sebemanažering

  • Sebekontrola/řízení

    Tento typ lidí velmi dobře reguluje a řídí své reakce/impulzivní pocity/úzkostné emoce. Zůstávají klidní, soustředění, účelově zaměření a pozitivní, dokonce i v emočně náročných/vypjatých situacích a pod tlakem.
  • Důvěryhodnost/spolehlivost

    Lidé s touto kompetencí jsou mravní v pravém významu tohoto slova, připraveni konfrontovat nemravné chování ostatních. Jsou důsledně spolehliví v plnění přijatých závazků, odpovědní ke svým povinnostem a dodržují své sliby. Tito jedinci jsou přímí a autentičtí v komunikaci, umí se poučit z vlastních chyb. Plánují a organizují na základě stanovených cílů.
  • Inovativnost a adaptabilita

    Tito lidé mají originální nápady a jsou otevřeni novým řešením. Myslí mimo zaběhnuté hranice a jsou v pohodě i v prostředí neznámém a novém. Jsou schopni plnit několik úkolů najednou. Umí se pohybovat v měnících se podmínkách a jsou flexibilní a adaptabilní v řízení změn. Řeší úkoly a myslí „tady a teď“, ale zároveň chápou minulost jako zdroj užitečných informací.
  • Motivace/iniciativa/záměr a orientace na růst a rozvoj

    Lidé s touto vysoce rozvinutou kompetencí jsou vnitřně motivovaní k růstu a dosahování stanovených cílů, a to bez ohledu na jakékoliv překážky a potíže. Tito lidé se drží svých etických standardů a principů a zaměřují se na hledání nových vědomostí a příležitostí, které budou kompatibilní s jejich vizí a které vylepší jejich celkový výsledek.
  • Svědomitost a integrita

    Tato kompetence u lidí vede k tomu, že jsou cílevědomí, rozhodní a zaměřeni na dosažení svých osobních standardů chování.

Vztahové emoční kompetence

Vztahové uvědomění

  • Empatie

    Lidé jsou sensitivní a chápou ostatní. Naslouchají s respektem a efektivně a jsou pozorní k emočním náladám ostatních, k jejich pocitům, potřebám a stanoviskům.
  • Podpora ostatních

    Tito lidé podporují ostatní k růstu a posunu a pomáhají jim uvědomit si a stavět na jejich silných stránkách a pozitivních aspektech. Oceňují a uznávají u ostatních jejich přínosy. Vnímají rozdílnost jako možnosti k růstu.
  • Budování partnerství/vztahy

    Tito lidé jsou „spojovatelé“. Jsou přátelští a nesobečtí a podporují spoluprácí a týmovost. Usilují o kultivaci vztahů tak, aby mezi lidmi panovaly harmonické interakce.

Řízení vztahů

  • Pozitivní vliv na ostatní

    Tito lidé jsou schopni pomáhat ostatním vidět události v širších souvislostech a inspirovat je k hledání pozitivních řešení.
  • Řešení konfliktů a komunikace

    Lidé s touto kompetencí jsou schopni se efektivně zaměřit na hledání pozitivního řešení a nejsou zacyklení v hledání toho, kdo má pravdu a kdo se mýlí. Jsou otevřeni diskusi a dialogu a jsou autentičtí a efektivní v komunikaci. Jsou empatičtí a umějí přiměřeně řídit své emoce. Jsou otevření pro zpětnou vazbu, naslouchají s respektem a přebírají odpovědnost za hledání optimálního řešení v situaci selhání.
  • Spolupráce/tým

    Lidé s touto kompetencí se podílejí na tvorbě a rozvoji životních vizí. Jsou ohleduplní a pozorní k potřebám a preferencím ostatních a zároveň pamatují na ocenění vlastních pocitů. Jsou emočně otevření. Hledají optimální řešení a jsou ochotni změnit ta řešení, která nemají pozitivní vliv na ně samotné či na ostatní.
  • Nástroj v řízení pozitivních změn

    Jsou orientovaní na vyhledávání pozitivních aspektů u lidí či v situacích. Staví na jejich silných stránkách a vyhýbají se obviňování, souzení či kritizování.

Příklady vlivu emoční inteligence na pracovní výkon
v měřitelných faktech

Následujících 17 případových studii prokazuje jak účinná je EQ v jakékoli pracovní organizaci. Založeno na datech z rozmanitých zdrojů, může být hodnotným nástrojem pro pracovníky HR a manažery, kteří potřebují změny v jejich vlastních organizacích.

  • O 103% vyšší obrat (pojišťovací společnost)

    V národní pojišťovací společnosti, pojišťovací poradci, kteří byli slabí v emočních kompetencích, jako je sebevědomí, iniciativa a empatie, dosahovali průměrných ročních obratů 54 000 dolarů. Ti, kteří naopak byli silní alespoň v 5-ti z 8 základních emočních kompetencí, dosahovali ročních obratů 114 000 dolarů. (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)
  • O 37% lepší výsledky (American Express)

    Optimizmus je další emoční kompetence vedoucí ke zvýšení celkové produktivity. Noví pojišťovací poradci ve společnosti Met Life, kteří v EQ vykazovali vysoké skóre optimizmu, dosáhli v prodeji životního pojištění o 37 % lepších výsledků v prvních dvou letech, než jejich pesimističtí kolegové. (Seligman, 1990).
  • "Hvězdy" proti průměru (analýza řídících pracovníků)

    Analýza více než 300 vrcholových řídicích pracovníků z 15 globálních společností ukázala, že vysoké skóre v šesti emočních kompetencích významně odlišuje „hvězdy“ od průměru. (Spencer,L.M.,Jr.,1997)
  • 12 krát produktivnější zaměstnanci (u průměrně náročných profesí)

    V pracovních pozicích průměrně náročných (prodavač, technik, mechanik) zaměstnanci dosahující nejvyššího skóre v EQ jsou 12 krát produktivnější než ti na spodní hranici a o 85% produktivnější než zaměstnanci s průměrným skóre. V náročnějších profesích (pojišťovací poradce, management) jedinci s vrcholovým skóre v EQ jsou o 127% produktivnější oproti těm s průměrným skóre. (Hunter, Schmidt a Judiesch, 1990) Kompetenční výzkum ve více než 200 světových organizací prokázal, že 1/3 rozdílu ve výkonnosti je způsobená technickými a soft dovednostmi a 2/3 připadají na EQ. Dokonce u top lídrů jsou až 4/5 úspěchu závislé na EQ. (Goleman,1998)
  • Plnění plánu na 163% (vymáhací agentura)

    Velmi úspěšní vymahači jedné velké vymáhací agentury v průběhu třech měsíců překračovali plánované cíle a dosahovali plnění na 163 %. Tato skupina byla srovnávána se skupinou vymahačů, kteří plnili na 80 % (byly o 20 % pod plánem za stejné období). Nejúspěšnější vymahači signifikantně vysoce skórovali v emočních kompetencích EQ jakými byly především sebeaktualizace, nezávislost a optimizmus. (Bachman et al.,2000)
  • Úspora 3 miliónů dolarů ročně (US Air Force)

    Společnost US Air Force používá měření EQ-I při výběru nováčků a zjistila, že vysoce úspěšní nováčci mají signifikantně vysoké skóre v následujících emočních kompetencích: asertivita, empatie, štěstí a emoční sebeuvědomění. Air Force také zjistila, že používáním emoční inteligence k výběru nováčku vzrostla schopnost předpovědět, kdo bude úspěšným rekrutem téměř trojnásobně. Okamžitým užitkem byla úspora 3 miliónů dolarů ročně.
  • O 1.2 milionů dolarů vyšší zisk (konzultační společnost)

    Zkušení partneři multinárodní konzultační společnosti byli hodnoceni v EQ kompetencích s následujícím výsledkem. Partneři, kteří dosahovali skóre od průměru výše v devíti nebo více kompetencích, přinesli společnosti o 1.2 milionů dolarů vyšší zisk než ostatní. (Boyatzis,1999)
  • O 63% menší fluktuace (L´Oreal)

    Ve společnosti L´Oreal byly sledování prodejci, kteří byly vybrání na základě EQ kompetencí ve srovnání s těmi, kteří prošli starým standardním výběrovým řízením ve společnosti. Ve výsledku první skupina statisticky signifikantně dosahovala vyšších prodejních výsledků. V jednoročním srovnání výsledků, prodejci vybrání na základě EQ měli vyšší prodejní zisk o 91 370 dolarů, což přineslo celkový čistý výnos 2 558 360 dolarů. Prodejci vybrání na základě emočních kompetencí také vykazovali o 63% menší fluktuaci po nástupu do společnosti než ti, kteří byli vybráni obvyklým způsobem. (Spencer&Spencer,1993, Spenc er, McClelland&Kelner,1997)
  • Fluktuace vedoucích pracovníků z 50% na 6% (výrobní společnost)

    Velká společnost vyrábějící nápoje používala standardní nástroje pro výběr ředitelů divizí. V průběhu dvou let muselo odejít 50% těchto ředitelů z důvodu nedostatečného výkonu. Když společnost započala vybírat na základě emočních kompetencí, jako iniciativa a osobní zodpovědnost, sebevědomí a leadership, odešlo pouze 6% v průběhu dvou let. Navíc 87% vedoucích pracovníků vybraní na základě EQ, se umístilo v první třetině žebříčku úspěšnosti. (McClelland, 1999)
  • Snížení prostojů o 50% (výrobní závod)

    Ve výrobním závodě po tréninku supervizorů v emočních kompetencích jakými byli zlepšení naslouchání a převzetí zodpovědnosti za samostatné řešení problémů, se snížili prostoje o 50%, formální stížnosti klesly z průměrných 15 ročně na 3 a výrobní závod zvýšil produktivitu o 250 000 dolarů. (Pesuric & Byham, 1966). V jiném výrobním závodě, kde supervizoři obdrželi podobný trénink, vzrostla produktivita o 17 %. Této produktivity nedosáhla kontrolní skupina, kde supervizoři tímto tréninkem neprošli. (Porras & Anderson, 1981).
  • Vysoké EQ = vysoký výkon manažerů

    Klíčová emoční kompetence: sebe-vnímání a sebe-regulace, statisticky významně korelovala s vysokým výkonem u stovek manažerů z 12 rozdílných organizací. (Boyatzis, 1982)
  • Vysoké EQ = úspěch obchodních manažerů

    Další emoční kompetence: schopnost vyrovnávat se se stresem, korelovala s úspěchem u obchodních manažerů v maloobchodní síti. Nejúspěšnější manažeři byli ti, kteří se uměli nejlépe vyrovnat se stresem. Úspěch byl měřen celkovým profitem a poměrem investice do jednotlivých zaměstnanců a jejich prodejním výsledkem. (Lusch & Serpkeuci, 1990).
  • Vysoké EQ způsobuje ochotu ostatních spolupracovat

    Studie 130 vedoucích pracovníků ukázala, že to, jak dobře lidé umí řídit vlastní emoce, determinuje to, jak ostatní lidé kolem nich jsou ochotni s nimi komunikovat a spolupracovat. (Walter V. Clarke Associates, 1997)
  • O 90 % větší šanci dokončit zaškolení a zdvojnásobit své provize z prodeje (pojišťovací společnost)

    Výzkum mezi pracovníky pojišťovací společnosti a prodejci IT ukázal, že ti, kteří měli dobré dovednosti v oblasti emoční inteligence, měli o 90 % větší šanci dokončit zaškolení a zdvojnásobit své provize z prodeje. (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)
  • Vysoké EQ je pro úspěch důležitější než IQ

    515 senior vedoucích pracovníků bylo hodnocenou firmou Egon Zehnder International. Ti, kteří vykazovali primárně vysokou EQ byli úspěšnější ve své práci než ti, kteří měli silné jiné relevantní dovednosti a zkušenosti včetně vysokého IQ. Jinými slovy, emoční inteligence je lepším predátorem úspěchu než ostatní relevantní zkušenosti či IQ. Studie zahrnovala vedoucí pracovníky v Latinské Americe, Německu a Japonsku a výsledky byly identické ve všech třech kulturách.

Připraveno pro konsorcium pro výzkum EQ ve firmách (www.eiconsortium.org).
Autor: Ph.D. Cary Chernis, Rutgers University